2016年1月，李某應聘就職于江蘇省鎮江市潤州區某機械制造公司從事噴漆車間班長工作，雙方簽有書面勞動合同，李某的工作崗位在合同中被約定為“員工”，且合同還約定：公司可以根據生產經營的需要和績效考核隨時調整李某的工作崗位。
2016年8月，因工作需要，公司安排李某去同一廠房的包裝車間支援，但李某不同意調崗，消極怠工。公司以李某不服從管理，連續曠工為由，分別給予李某兩次記大過處分。后以李某記大過兩次為由辭退李某。
李某不服，向當地勞動人事爭議仲裁院申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金。
庭審中，公司提交了勞動合同、職工代表大會決議書、員工培訓考核表，證明公司有權調整李某的崗位、處罰規定符合民主制定程序，且李某已進行培訓考核，考核成績為優秀，請求駁回李某的仲裁請求。
爭議焦點
公司單方面調整李某工作崗位是否合法？
處理結果
勞動人事仲裁部門根據勞動合同，結合崗位調整前后工資待遇、工作條件等情況，最終認定被申請人單位調整崗位的行為符合法律規定，駁回李某的仲裁請求。
案情評析
勞動合同是勞動者與用工單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。本案中，雙方在勞動合同中并沒有將李某的崗位約定為噴漆工，根據合同約定，公司有權根據工作需要或績效考核隨時調整李某的工作崗位。公司根據工作需要將李某調整到同一廠房的其他部門支援工作，屬于情理之中，也沒有證據顯示公司調整工作崗位后李某的工資待遇和工作條件有所降低，所以公司對李某工作的調動沒有違反雙方在勞動合同中的約定，不屬于單方變更勞動合同的行為。公司發出崗位變動通知后，李某拒絕到新崗位工作，連續曠工，公司對李某兩次記大過處分并予以開除處理，符合《勞動合同法》第三十九條第（二）項的規定，無需支付賠償金。
